Conflict in je team: wat kan je als leidinggevende doen?

Een conflict in je team vraagt om een reactie. Toch is de eerste reflex, een gesprek met de twee mensen die botsen, niet altijd de beste. Een teamconflict is zelden alleen een botsing tussen personen. Vaak wringt er ook iets in de manier waarop het werk is georganiseerd: wie waarover beslist, hoe taken verdeeld zijn, welke afspraken in de praktijk gelden.

Deze tekst helpt je om eerst goed te kijken, voor je ingrijpt.

Wat bekijk je eerst?

Stel jezelf drie vragen:

• Waarover gaat het conflict eigenlijk? Over het werk zelf, over rollen en afspraken, of over de relatie tussen mensen? Meestal lopen die lagen door elkaar.
• Sinds wanneer speelt het, en wat veranderde er toen? Een reorganisatie, een nieuwe collega, een andere taakverdeling of meer werkdruk zijn vaak het begin.
• Wat is je eigen positie? Sta je erbuiten, of maak je als leidinggevende deel uit van de spanning, bijvoorbeeld door eerdere beslissingen?

Wat doe je beter niet?

• Snel een schuldige aanwijzen. Wie het probleem bij één persoon legt, sluit de vraag naar de context af. Het conflict krijgt een gezicht, maar verandert niet. Zie ook Het psychologiseren van conflicten.
• Een gezamenlijk gesprek forceren. Zo’n gesprek werkt alleen als iedereen vrij kan spreken en er daarna iets mee kan gebeuren. Anders verharden de standpunten.
• Wachten tot het overwaait. Een conflict dat blijft duren, trekt steeds meer mensen mee en wordt moeilijker om te keren.

Wat kan je wel doen?

1. Spreek de betrokkenen eerst apart. Luister naar wat er gebeurde en naar hoe ze het beleven, zonder meteen te oordelen.
2. Houd feiten, ervaringen en interpretaties uit elkaar. “Ze antwoordt niet op mijn mails” is iets anders dan “ze sluit me bewust uit”.
3. Kijk naar rollen, taken en afspraken. Is duidelijk wie waarover beslist? Botsen mensen omdat hun opdrachten botsen? Lees meer in Conflicten in teams en De strijd om positie en gezag.
4. Beslis wat binnen je eigen mandaat valt. Sommige problemen los je op met een duidelijke beslissing over werkverdeling of bevoegdheden, niet met nog een gesprek.
5. Spreek af hoe je opvolgt. Wanneer kijk je samen terug, en wie is daarbij?

Wanneer schakel je hulp in?

Hulp van buiten is zinvol wanneer:

• het conflict blijft terugkeren of verhardt, ook na gesprekken;
• je zelf deel uitmaakt van het conflict of niet meer als onpartijdig wordt gezien;
• verschillende verklaringen door elkaar lopen en niemand nog goed weet wat er gebeurde;
• er signalen zijn van pesten, grensoverschrijdend gedrag of ernstige stress.

Bij dat laatste kunnen medewerkers terecht bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten van je organisatie. Een externe begeleider vervangt die rollen niet. Wat de wet van een werkgever vraagt, lees je in Pesterijen op het werk.

Welke vorm van hulp past, hangt af van je vraag. Soms volstaat een verhelderend gesprek, soms is onderzoek nodig, soms bemiddeling: Vraagverheldering, Onderzoek en analyse, Bemiddeling en procesbegeleiding.

---

Walter Wybauw

Verder lezen en toepassen

Waarom lopen conflicten vast? · Conflicten in teams · Vraagverheldering

Herken je dit in je team? Contact.