Gaslighting in organisaties
Gaslighting wordt vaak omschreven als een vorm van psychologische manipulatie waarbij het slachtoffer zodanig aan zijn of haar realiteitsbeleving begint te twijfelen, dat het volledig afhankelijk wordt van de “dader”. In veel gevallen wordt het verschijnsel gelinkt aan narcisme. En dat wordt op zijn beurt gezien als een persoonlijkheidsstoornis met kenmerken als egocentrisme, dominantie, een gebrek aan inlevingsvermogen en de drang om bewonderd te worden. Maar wat betekent dit concreet in een werkcontext? En hoe herkent een bemiddelaar dit mechanisme te midden van de complexiteit van een arbeidsconflict?
Psychologische etiketten en morele oordelen
Elke psychologische theorie ontstaat binnen een bepaalde tijdsgeest, op basis van toenmalige inzichten – al dan niet wetenschappelijk onderbouwd. Vandaag zien we een opvallende toename aan literatuur, podcasts en getuigenissen over het omgaan met narcisten. In zowat elk conflict lijkt wel iemand de ander met stellige zekerheid als narcistisch te bestempelen. Meestal gaat het om zogenaamde hyperconflicten. Hyperconflicten zijn hooggeëscaleerde situaties waarin partijen elk gevoel van gedeelde realiteit zijn kwijtgeraakt. Ze lezen elkaars intenties per definitie als vijandig.
In dergelijke contexten wordt de klassieke dader-slachtoffer polariteit versterkt. Het idee dat de ander “kwaadwillig” is, leidt tot een morele veroordeling vermomd als diagnose. Daarmee verdwijnt niet alleen de nuance, maar ook de mogelijkheid om de relatie nog als wederkerig te benaderen.
De DSM als moreel kompas?
De populariteit van begrippen als narcisme of gaslighting valt niet los te zien van de medicalisering van menselijk gedrag. Diagnoses zoals terug te vinden in de Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5) bieden houvast, maar functioneren ook als normerend instrument. Ze definiëren impliciet wat “normaal” en “abnormaal” gedrag is – en wat dus moet worden aangepast.
Precies daarom is het loslaten van het dwingende karakter van die diagnostiek zo cruciaal. Wie de bril verandert waarmee hij naar conflict kijkt, ziet mogelijk ook iets anders: niet langer een vijand, maar een mens in verwarring, in onmacht of in zelfbescherming. Zo ontstaat ruimte voor nieuwe strategieën die niet vertrekken van pathologisering, maar van relationeel herstel.
Gaslighting als relationeel fenomeen
Gaslighting wordt vanuit deze alternatieve blik niet langer gezien als iets wat één persoon doelbewust doet, maar als iets wat tussen mensen ontstaat in de interactie. Vaak begint het klein: een opmerking die de ander aan het twijfelen brengt, een subtiele herdefiniëring van de feiten, of een suggestie dat iemands waarneming niet klopt. Het slachtoffer krijgt impliciete of expliciete signalen dat zijn of haar werkelijkheid niet geldig is – en begint zich daarnaar te gedragen.
Soms gebeurt dat grof, en kennen mensen elkaar een diagnose toe: iemand is dan psychotisch, narcistisch of lijdt aan borderline. Maar vaak isgebeurt het veel subtieler. Een manager die zegt dat een medewerker “tegen een burn-out aanloopt” en daarom even geen gesprek aankan; of iemand wiens mening wordt weggewuifd “omdat ze verliefd is” of “een autistisch kantje” heeft. Zelfs kinderen krijgen te horen dat ze “nog maar kinderen zijn”. Het slachtoffer moet zich schikken naar een nieuwe werkelijkheid; een werkelijkheid waarvoor het zelf niet heeft gekozen en waarin het zich niet herkent.
Paradoxale communicatie en mentale desoriëntatie
De communicatietheorie van Watzlawick leert ons dat elke communicatie verloopt op twee niveaus: inhoud en betrekking. Wanneer deze niveaus niet met elkaar kloppen ,ontstaat verwarring. In extremis leidt dat tot dissociatie: het gevoel “buiten de werkelijkheid” te staan.
Gaslighting gedijt precies in die verwarring. De ander verliest het evenwicht gebracht en het referentiekader waarmee hij zijn positie kon bepalen. Het gevolg is een vorm van mentale desoriëntatie: het slachtoffer voelt dat er iets niet klopt, maar weet niet meer wat of waarom.
Een casus: gaslighting door de organisatie
Gaslighting in organisaties komt niet alleen van personen. Ook structuren en systemen kunnen gaslighten. Denk aan de casus van een medewerkster die werd aangetrokken om een nieuwe afdeling uit te bouwen. Een tweede medewerkster, bevriend met de leidinggevende, krijgt stilaan de bovenhand. De eerste merkt dat ze wordt tegengewerkt, maar haar signalen worden niet erkend.
Het conflict escaleert. De personeelsdienst organiseert – tegen alle principes van vrijwilligheid in – een verplichte bemiddeling. Tijdens het traject wordt duidelijk dat het conflict niet alleen tussen de twee vrouwen speelt, maar ingebed zit in de organisatie. Uiteindelijk verliest de eerste medewerkster haar mandaat, zonder dat iemand dit ooit expliciet heeft uitgesproken. Wanneer ze opgebrand uitvalt, krijgt ze te horen dat er “geen plaats meer is voor haar, omdat ze de stress niet aankan”.
De vraag blijft: zagen de leidinggevende, de personeelsdienst en de collega het mechanisme wel? Of waren ook zij gevangen in een systeem dat verwarring reproduceerde?
Herstel via communicatie
Gaslighting doorbreken begint bij het herstellen van communicatie. Dat vraagt moed, helderheid en de bereidheid om naar het betrekkingsniveau te kijken, niet enkel naar de inhoud. Soms is een externe interventie nodig – van een bemiddelaar, een leidinggevende of een vertrouwenspersoon – om de verhouding te herijken.
Tegelijk moeten we waakzaam blijven voor het gemak waarmee we de gaslighter als dader bestempelen. In veel gevallen is het gedrag niet louter kwaadwillig, maar geworteld in onzekerheid, angst of onvermogen om relationele nabijheid aan te gaan. Daarmee blijft gaslighting niet alleen een relationeel probleem, maar ook een signaal over wat er ontbreekt in het systeem als geheel.
Conclusie
Het door één partij al dan niet bewust ontkennen, afwijzen of banaliseren van al dan niet paradoxale communicatie leidt tot een ziekmakende mentale constipatie bij de ander. Die begint aan zijn oordelen te twijfelen zonder te weten waarom. De ander is niet in staat de waarheid te achterhalen en zich te verdedigen. De kans dat hij of zij er op eigen houtje uitkomt, is minimaal. Je ziet het pas als je het doorhebt. En de enige manier om er uit te geraken, is het herstellen van de communicatie en het evenwicht erin. Dat kan op twee manieren: ofwel vanuit de bereidwilligheid om het gaslighten te stoppen, ofwel door een interventie van buitenaf.