Conflicten met leidinggevenden

---

Conflicten met leidinggevenden gaan zelden alleen over de inhoud. Vaak gaat het over gezag, erkenning en positionering. Wat begint als een meningsverschil over werkafspraken, escaleert snel tot een strijd over wie mag spreken – en wie niet.

Wanneer hiërarchie wringt

In organisaties met een formele gezagsstructuur ligt conflict altijd op de loer. Zodra een medewerker een probleem aankaart bij de leidinggevende van zijn leidinggevende (de N+2), kantelt het spel. De tussenliggende N+1 wordt symbolisch ‘uit zijn rol gezet’. De aandacht verschuift van wat er aan de hand is naar wie op welke plaats staat.

In zo’n context verliest de oorspronkelijke kwestie vaak zijn relevantie. Het conflict draait niet meer om samenwerking, maar om rangorde: wie heeft het laatste woord?

De spanning tussen rol en relatie

Leidinggevenden bevinden zich in een kwetsbare positie. Enerzijds dragen zij het formele gezag van de werkgever. Anderzijds verwachten medewerkers nabijheid, luisterbereidheid en gelijkwaardigheid. Wanneer dat evenwicht verstoord raakt, ontstaat wantrouwen. Medewerkers zoeken dan hogerop: naar erkenning, bescherming of rechtzetting.

Symbolische strijd maakt bemiddeling moeilijk

Zodra een conflict verschuift van inhoud naar positie, wordt bemiddeling ingewikkelder. Een gesprek over werk wordt dan een strijd om posities. Alleen als er eerst weer een kwalitatieve werkrelatie wordt hersteld, kan er echt over inhoud worden gesproken.

Daarom is het cruciaal dat bemiddelaars en procesbegeleiders alert zijn en de juiste vragen als een uitnodiging tot reflectie op tafel kunnen leggen:

• Wordt hier gesproken over de zaak, of over gezag?
• Is dit een meningsverschil, of een onderlinge herschikking van macht?

Zolang de antwoorden op deze vragen niet helder zijn, zal elke poging tot gesprek gelezen worden als bevestiging of ondergraving van status.

Leiderschap vraagt helderheid

Een leidinggevende die congruent is – die doet wat hij zegt en zegt wat hij doet – biedt veiligheid. Die voorspelbaarheid maakt het mogelijk om conflicten te bespreken zonder dat elke zin geladen raakt met symboliek.

Dat vraagt moed en vakmanschap:

• Durven zien wanneer een conflict ontspoort naar hiërarchie.
• Het gesprek terugbrengen naar de inhoudelijke kern.
• De symbolische lading benoemen en neutraliseren.

Conflicten situeren in hun context

Conflicten met leidinggevenden zijn dus niet zomaar ruzies op de werkvloer. Ze spiegelen hoe mensen zich in de organisatie positioneren. Een bemiddelaar kijkt niet alleen naar wat er wordt gezegd, maar ook naar wie, tegen wie, waar en wanneer.

Pas dan verschijnt het conflict in zijn volle gelaagdheid — en ontstaat er ruimte voor werkelijke dialoog.

---